תקופות של משבר – בין אם כלכלי, ביטחוני או בריאותי – מטלטלות את שוק העבודה ויוצרות אתגרים שלא היו קיימים בזמנים רגילים. עסקים גדולים וקטנים מתמודדים עם מציאות משתנה שמצריכה הסתגלות מהירה, במיוחד כשמדובר בנושא רגיש כמו גיוס עובדים. השילוב בין חוסר ודאות, שינויים בציפיות העובדים, וחוסר זמינות במועמדים איכותיים, הופך את תהליך חיפוש העובדים למורכב הרבה יותר.
אך דווקא בתקופות כאלה, כשנדמה שהכול תקוע – יכולים לצוץ פתרונות חדשים, יצירתיים וממוקדים יותר. זה הזמן לשאול: איך נכון לגייס עובדים כשאי־הוודאות שולטת?
כשהשוק משתנה – גם הדרישות משתנות
במהלך משבר, לא רק שהיצע העבודה מצטמצם, אלא שגם הביקוש לעובדים משתנה. חלק מהמעסיקים מקפיאים תקנים, אחרים מנסים לגייס במהירות מחליפים, ויש כאלו שמבינים שהכישורים שדרושים כיום לא בהכרח זהים למה שנדרש בעבר.
מנהל או בעל עסק שמחפש עובדים, נתקל לא אחת בחשש מצד מועמדים להצטרף לארגון לא יציב, או בדרישות שכר גבוהות מהרגיל בגלל רמות סיכון נתפסות. השוק נוטה לקוטביות – או שיש שפע במקצועות מסוימים, או מחסור קיצוני במקצועות אחרים.
מגזרים שנפגעים במיוחד: טכני, עונתי, ותפעולי
תחום אחד שבו הקושי מורגש במיוחד הוא תחום העבודה הטכנית. לדוגמה, מציאת מלגזן מוסמך בתקופה כזו עשויה להפוך למשימה לא פשוטה – רבים מהעובדים בעלי ההסמכה עברו לענפים אחרים, או שפשוט לא מעוניינים להתחייב בתקופה כזו.
גם עבודות זמניות או עונתיות – כמו עבודה בחופש הגדול – נפגעות: יש ירידה במספר בני הנוער שמחפשים עבודה, והצורך בתיאום לוגיסטי גדל. מנגד, בתקופות כאלה יש דווקא יותר מעסיקים שפונים לגיוס עונתי, מה שיוצר תחרות.
פתרונות חכמים: גיוס ממוקד, שיתופי פעולה ואאוטסורסינג
כדי להתמודד עם הקושי, עסקים רבים בוחנים מודלים גמישים יותר של גיוס. אאוטסורסינג הפך לכלי פופולרי – במיוחד בתפקידי תפעול, שירות וייצור. חברות גיוס מציעות היום פתרונות של העסקה עקיפה, גיוס זמני, או שילוב עובדים לפי שעות – והכול בהתאמה לצרכים הארגוניים המשתנים.
פתרון אחר הוא חיבור ישיר בין עסקים למקורות גיוס אלטרנטיביים: מוסדות חינוך, פלטפורמות קהילתיות, מרכזי תעסוקה אזוריים, או אפילו פנייה לאוכלוסיות שפחות היו מעורבות בשוק העבודה – כמו עובדים מבוגרים, עולים חדשים, או אנשים עם ניסיון חלקי בלבד.
מגייסים אחרת: מיקוד, מהירות וגמישות
בתקופות רגילות, תהליך הגיוס עשוי להיות ארוך, קפדני ומלא שלבים. בתקופת משבר, הגמישות היא שם המשחק. מעסיקים מבינים שאין מקום להתמהמהות – מועמד טוב לא נשאר פנוי זמן רב. לכן חשוב לקצר תהליכים, להסתפק בדרישות חיוניות בלבד, ולהציע תנאים שמאפשרים יציבות יחסית גם אם המצב הכללי רגיש.
בנוסף, ארגונים שמוכנים להכשיר עובדים בעצמם, במקום לחפש רק את בעלי הניסיון המדויק, נהנים מיתרון תחרותי אמיתי. כך גם עובד ללא ניסיון כמלגזן, למשל, יכול להפוך לנכס בתוך שבועיים של הכשרה מהירה.
לסיכום: להתכונן למה שמגיע, לא למה שהיה
גיוס עובדים בזמן משבר דורש הסתגלות. המעסיקים שיצליחו להתמודד עם האתגרים הם אלה שיבינו שהכללים משתנים, ושצריך לדעת לחשוב מחוץ לקופסה. בין אם מדובר בגיוס לצרכים תפעוליים, חיפוש עובדים זמניים, או פנייה לשירותי אאוטסורסינג – יש היום יותר פתרונות מאי פעם.
גם אם המצב מעורפל, תכנון נכון, חשיבה גמישה ושיתופי פעולה יכולים להפוך תקופת משבר להזדמנות אמתית לחיזוק מערך כוח האדם.